Bardzo często, zwłaszcza w systemach edukacji, przez kompetencje rozumie się – wiedzę, umiejętności i postawy. Ale to jest tylko jedno z mnóstwa określeń. Różnorodność spojrzeń na kompetencje utrudnia wykorzystywanie ich w zarządzaniu przedsiębiorstwami, a przecież odpowiednie kompetencje są dziś niezwykle ważne dla szybkiego, efektywnego osiągania celów.
1/2020(29)

Pisząc artykuł na „20th European Conference on Knowledge Management, którą w 2019 zaplanowano na Universidade Europeia de Lisboa” w Portugalii przeprowadziłem badania, aby dowiedzieć się:

• jak rozumieją kompetencje przedstawiciele pracodawców (zwłaszcza z działów HR),
• jak rozumieją kompetencje naukowcy,
• czy rozumienie kompetencji przez te dwie strony jest podobne?

Choć badania były przeprowadzone na ograniczonych próbach firm i publikacji naukowych, to na ich podstawie można wyciągnąć kilka wstępnych wniosków.

Zachęcając do przeczytania całego artykułu, w którym opisałem sposób przeprowadzenia badań, przestawiłem ich wyniki i zaproponowałem nowy jakościowy model kompetencji, uwypuklając jego troistą naturę, poniżej przedstawiam w skrócie niektóre rezultaty badań i wnioski.

Zapytałem przedstawicieli najczęściej dużych międzynarodowych przedsiębiorstw (26 osób) jak rozumieją kompetencje i dałem im do wyboru kilka wariantów odpowiedzi. Te warianty były kombinacją wypowiedzi pracodawców ze wcześniejszych badań i przykładowych popularnych książkowych definicji. Ich treść była następująca: „Kompetencje to”

A. inne określenie wiedzy;
B. inne określenie umiejętności;
C. wiedza, umiejętności i postawy;
D. wiedza, umiejętności i odpowiedzialność;
E. inteligentne wykorzystanie wiedzy;
F. umiejętność dobrego wykonywania tego, co ma się robić;
G. zdolność do wykorzystania wiedzy i umiejętności;
H. zespół cech danej osoby, na który składają się motywacja, cechy osobowości, umiejętności, samoocena związana z funkcjonowaniem w grupie oraz wiedza, którą ta osoba sobie przyswoiła i którą się posługuje;
I. zintegrowane wykorzystanie wiedzy, umiejętności, wartości, doświadczenia, kontaktów, zewnętrznych zasobów wiedzy i narzędzi rozwiązywania problemów, wykonywania różnych rodzajów aktywności lub radzenia sobie w danej sytuacji;
J. narzędzia wykorzystywane przez pracowników w celu wykonania poszczególnych zadań lub prac;
K. kwalifikacje.

Na rysunku 1. przedstawiam wyniki badań.

Jak widać, niektóre określenia przedstawiciele pracodawców odrzucili, ale większość często istotnie różniących się od siebie ujęć akceptują oni w bardzo podobnym stopniu.

Z kolei w analizowanej literaturze (choć muszę podkreślić, że analizy te powinny zostać pogłębione) spotkałem się z określeniami, które można przypisać do 6 głównych kategorii. Z tego 3 są przyjmowane przez naukowców szczególnie często. Podsumowanie badań znajduje się na rysunku 2.

Dodam, że część autorów, świadomie lub nie, przyporządkowuje kompetencje do więcej niż jednego określenia.

Z przeprowadzonych badań wynika, że zarówno badacze jak i przedstawiciele działów HR lub innych działów istotnie uczestniczących w HRM (zarządzaniu zasobami ludzkimi) rozumieją pojęcie kompetencji w sposób szeroki i zróżnicowany. Dominującymi są poglądy, że kompetencje to zbiór cech lub zasób lub zdolność do działania albo działanie. Duża różnorodność w rozumieniu badanego pojęcia może utrudniać zarządzanie kompetencjami w przedsiębiorstwie. Korzystne i możliwe jest uporządkowanie względem siebie zwłaszcza trzech wymienionych ujęć kompetencji. W artykule dokonałem  wstępnego uporządkowania.

Serdecznie zachęcam do przeczytania całego artykułu kiedy będzie już dostępny w Internecie.

Podziękowania:

Bardzo dziękuję za pomoc w pozyskaniu danych dr. inż. Markowi Golińskiemu, dr inż. Magdalenie Graczyk-Kucharskiej i dr inż Małgorzacie Spychale.

Źródło:

Szafrański, M. (2019), The triune nature of competences in enterprise management – a qualitative model, 20th European Conference on Knowledge Management, Universidade Europeia de Lisboa, Portugal.